疫情之下,给HR线上面试的几点建议

扩大人才库：突破地域限制，吸引更多异地候选人
。降低候选人成本：减少通勤时间 ，提升参与意愿
，尤其适合初级岗位或急招场景。结合线下环节：对关键岗位保留线下终试，重点考察形象气质
、文化匹配度等软性条件 。注意事项：线上面试无法完全替代线下 ，需根据岗位重要性灵活调整策略
。提前告知候选人着装要求（如正装）、环境准备（如光线充足）
，提升面试严肃性。

如果您没有过线上面试的经历，也不用担心 ，这种线上面试是靠谱的
，完全不用担心，线上面试你就当是正常面对面的面试 ，认真对待
，认真且礼貌的回答hr的提问，保持良好心态即可；HR线上面试需要注意的可以考虑以下几点：视频硬件的流畅 ，面试环境的整洁 。

面试前准备 提前上线等候面试 重要性：避免迟到或失联，给面试官留下良好印象
。操作建议：与HR确认面试时间后
，提前订好闹钟，并预留充足的时间进行准备。建议提前10-15分钟上线等候 。仪容仪表大方得体 重要性：良好的形象是面试成功的第一步
。

疫情期间HR可以做什么?看这篇就够了!

疫情期间 ，HR可以从劳动报酬管理 、劳动合同管理
、就业招聘管理等多个方面开展工作
，以下是具体内容：劳动报酬管理隔离与观察期间工资发放：劳动者被隔离期间、医学观察期间，企业应按正常工作时间支付工资。患病职工医疗期确定：经确诊后患病职工 ，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定
，一般为3 - 24个月 。

HR-SSC在疫情期间的职责是提供高效 、标准化的日常操作事务类工作支持
。他们需要：确保日常操作事务的高效运行：如员工入职离职手续
、五险一金办理、档案管理等，确保这些事务在疫情期间能够高效 、准确地完成。

核心挑战：年初签订的绩效责任书在疫情出现后基本无法完成 ，需要调整 。应对策略：HR们建议待疫情结束
，重新评估绩效目标，启动绩效指标调整程序。当前任务：HR们需要思考如何在疫情阶段做好绩效管理 ，如何考核
、区分和界定各个层级员工的绩效
。

HR可利用这一时机
，通过校园招聘、行业社群等渠道主动接触潜在候选人，建立人才库。例如 ，针对高校毕业生设计线上宣讲会，或通过行业论坛挖掘被动求职者
，为后续招聘储备资源，减少“急招
”压力 。强化风险意识 ，避免错招成本疫情期间错招一人可能加重企业负担
，HR需通过多维度评估降低风险
。

疫情下,各施其职做深度之人资人员

〖壹〗 、在疫情下，各施其职做深度的人力资源（HR）人员 ，应当基于HR三支柱模型来发挥各自的专业作用
，确保公司的人力资源管理既高效又贴合业务需求。以下是对HR三支柱模型下各角色在疫情期间的职责与深度的详细阐述：HR-COE（专家中心）HR-COE在疫情期间的职责主要体现在制定和优化人力资源战略
、政策、流程 、体系和方案上 。

〖贰〗、家国情怀是履职尽责的精神内核党员干部在疫情中“将家庭角色弱化，心中装满家国情怀” ，第一时间奔赴战场
，体现了责任担当与家国情怀的统一
。他们深知，个人岗位虽小 ，却与国家命运息息相关。

〖叁〗
、黄雪
，女，21岁 ，共青团员，成都医学院毕业学生
，在市中区团委疫情防控的倡议下，成为了市中区疫情防控志愿者 ，在市中区高速路口开展体温检测、车辆信息登记
，服务时长120小时，检测车辆7100台 ，检测人员9100人 。 她说：“放假在家
，看着一天天通报的新冠肺炎确诊病例数字，心里很着急
。

〖肆〗 、疫情防控 ，党员先行。淮河社区党工委及时认清当前疫情防控的复杂性
、艰巨性、反复性
，坚持走在前，带头遵守中央 、省委
、市委有关疫情防控的要求 ，时时处处做表率
，彰显共产党员的责任担当 。

〖伍〗、日月经天，江河大地 ，岁月荏苒，突然
，一波猝不及防的疫情偷袭二零二零年
。 欲酬凌云志，当效逆行人。此时此刻 ，“白衣天使 ”和“人民卫士
”正冲锋在前
，与生命赛跑，和病毒抗争 。“若有‘战’ ，召必回
，战必胜，定不辱使命。

〖陆〗 、辨证施治对症下药 救治过程中 ，张忠德根据病人的症状
、体征
，采用中药“组合拳”对症下药
。

静止30天,致上海所有HR伙伴们的一封信

回归正常工作和生活尚需时间。我们劳达的很多同事已静止30天，但和众多HR朋友们一样 ，仍活跃在维护劳动关系和谐稳定的第一线 。基于共同的责任和愿景
，我们致信上海所有HR伙伴，共筑和谐稳定的劳动关系 ，助力企业和社会早日回归正常
。

张同学还在邮件中巧妙赞扬、感恩公司和HR，并表明认同HR的理念
，我觉得他情商不错。前文提到，我之前群发邮件给很多被公司初步录用的实习生 ，但大多没有回复
，很多人是设置成自动回复，好一点的回复两个字：收到 ，有经过思考且用心回复的其实很少 。

致上海商学院学弟学妹的一封信 亲爱的学弟学妹们：你们好！作为你们的学长
，离开母校上海商学院已经七年有余
。在这漫长的时光里，我时常怀念起在商学院度过的那些日子 ，怀念那些年轻洋溢的面孔
，以及不断变化的校园风景。

最早来自微软在中国的一家合资外包公司——上海微创 。

爱的朋友们： 你好！ 我们虽然没见过面，但常言说：有朋自远方来 ，不亦乐乎
。朋友是人生中必不可少一部分。人与人之间的感情交流离不开朋友 。愿这封载着款款厚意的交友信能架起你和我之间友谊的桥梁
。 本人姓郎名宝卿
，今年14岁，出生在河北省藁城市 ，现在就读六年级马上就要小学毕业了。

疫情下的HR生存

〖壹〗 、疫情下HR的生存关键在于提升专业能力
、展现核心价值并推动企业战略落地，同时需转变角色定位以应对挑战 。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中
，HR常被视为“后勤部门 ”，承担招聘、薪酬 、培训等事务性工作 ，价值被低估。

〖贰〗、疫情下的HR各种生态及面临的挑战 在疫情的特殊时期
，HR（人力资源）部门作为企业的重要组成部分，面临着前所未有的挑战和变革
。

〖叁〗
、用一个词形容HR的2020年： “破局
”2020年对HR而言是充满挑战与变革的一年 ，不同职能模块的HR均面临突发危机下的生存压力
，需通过突破原有工作模式、重构能力体系或调整管理策略实现破局。

〖肆〗 、致上海所有HR伙伴们的一封信 自上海本轮疫情爆发以来，城市按下了暂停键 ，企业或居家办公或停工停产 。

疫情下招人难,HR能做点啥?

停招非紧急岗位：暂停招聘非核心或紧急度低的岗位
，集中资源投入关键岗位招聘，避免精力分散导致效率低下
。例如 ，技术研发
、销售等直接影响业务发展的岗位可优先处理。灵活用工替代：对可标准化、流程化的岗位（如客服 、数据录入）
，采用兼职
、项目制或灵活用工模式，降低固定人力成本 ，同时快速填补短期需求 。

疫情期间，HR可以从劳动报酬管理、劳动合同管理 、就业招聘管理等多个方面开展工作
，以下是具体内容：劳动报酬管理隔离与观察期间工资发放：劳动者被隔离期间
、医学观察期间，企业应按正常工作时间支付工资
。

HR们还要响应国家号召 ，积极参与抗击病毒的战疫中
，实时了解疫情动态，安抚员工的恐慌心理 ，实时了解员工动态
，收集总结员工资料，网上招聘各部门的人力欠缺 ，为复工做好前期准备。确实需要复工的企业
，HR们要做一系列相关工作 。配合做好环境的消毒，尽量保证返工人员办公的时候不能密集 ，保持距离
，遇事用电话等沟通
。

以下是HR三支柱模型的图片展示，有助于更直观地理解各角色的职责和关系：总结 在疫情下 ，各施其职做深度的人力资源人员需要基于HR三支柱模型，充分发挥各自的专业作用。

疫情期间HR可通过明确招聘需求、加大内部招聘 、掌握在线工具等方式减少招聘焦虑
，具体如下：明确用人岗位与需求，制定招聘进度计划表HR应主动与各用人部门沟通 ，确认招聘要求是否变动
，包括用人岗位
、需求人数、期望到岗日期等 。将招聘需求分类汇总后，制定招聘进度计划表 ，梳理岗位的轻重缓急
，合理规划面试时间
。

面对突如其来的疫情，企业不得不推迟复工 ，员工远程在家办公。然而
，经营活动无法无限期停滞，各行各业的复工脚步终是来临 ，企业的发展与存亡仍需通过招聘补充新鲜血液 。年前的招聘计划被打乱
，但招聘工作刻不容缓。谷露推出远程招聘解决方案“组合拳”，帮助HR应对挑战
。